Kako ostvariti komunikaciju sa zaposlenima u procesu inoviranja poslovanja?

Kako-ostvariti-komunikaciju-sa-zaposlenima

Proces inoviranja poslovanja - Inovacije (3)

Kako ostvariti komunikaciju sa zaposlenima – eMagazin br.39

emagazin
U prethodnim tekstovima pričali smo o inovacijama i zaključili da mogu biti stimulisane i da se inoviranjem može upravljati. Takođe definisali smo pojam inovacija. Sada kada smo postali svesni pojma inovacija, kako bismo ih praktično ostvarili, ili kako bi smo razvijali i stimulisali proces inoviranja u nekoj organizaciji?

Kako se dolazi do novih ideja?

Prvo, hajde da vidimo kako se dolazi do novih ideja? Odgovor je ’ljudi’. Da, sve se svodi na obične ljude koji donose sveže nove ideje. Svaka organizacija ima svoj unutrašnji kapacitet da inovira. Najčešće to je samo potencijal, s obzirom da većina dobrih ideja nikada ne ugleda svetlo dana. Suština menadžmenta inovacija je da razotkrije taj skriveni potencijal svake organizacije, a to su dobre, profitabilne ideje. Problem je kako naći koji ljudi u vašoj organizaciji poseduju taj latentni potencijal inoviranja, koje su te nove ideje, i da li su profitabilne? Ovde na scenu stupa metodologija.

Šta je sistematski pristup istraživanju novih ideja?

Vi možete jednostavno da pričate sa ljudima u vašoj organizaciji i da pokušate da upecate te nove ideje. Ovo može biti dobar početak, ali priznaćete da to nije najbolji način komunikacije. Inovacioni menadžment bi se onda zvao inovaciono ćaskanje, a ne menadžment. Potreban vam je sistematski pristup istraživanju, baziran na proverenoj metodologiji komuniciranja u ovoj oblasti. Naravno moraćete da pronađete mnogo efikasniji način komunikacije sa većim brojem ljudi istovremeno. Odgovor je da sastavite listu pitanja, ili još bolje, napravite formular, i date ga da se popunjava. Ovo se zove upitnik. Koju god metodologiju odabrali, njen glavni komunikacioni alat je upitnik.

Zašto su važni upitnici?

Pitaćete se zašto pridajem toliko važnosti nečemu tako jednostavnom kao što je lista pitanja? Obično nailazimo na upitnike u popularnim magazinima gde bi smo našli odgovore na to kako da oslabimo, ili koliko smo komunikativni, i slično. Da li ste se upitali šta vas je privuklo da odgovarate na takva pitanja? Suština popunjavanja upitnika nije u pitanjima, ali nije ni u odgovorima, već je u vama. Ustvari, suština je u vašem ličnom doživljaju dok popunjavate upitnike. Stvar je u iskustvu odgovaranja na pitanja. Naravno, da biste doživeli pravo iskustvo, pitanja moraju biti prava, da vam pobude interesovanje, i kreiraju u vama doživljaj koji ćete pamtiti. To znači da je metodologija menadžmenta inovacija bazirana na pripremi pravih, odgovarajućih pitanja. Pravo pitanje, u pravo vreme, na pravom mestu, i za odgovarajuće ljude (ciljano).

Koja je uloga upitnika?

Recimo da popunjavate upitnik pripremljen da testira kvalitet komunikacije u okviru vaše kompanije. Mnoga od pitanja sigurno će vam se učiniti kao nešto što ste vi sami sebe do sada pitali. Ali činjenica da sada imate sva ova pitanja zajedno pred očima, daće vam kompletno drugačiji uvid u razmatranu problematiku. Suština odgovaranja na pitanja, o bilo kojoj tematici, je da dok na njih odgovarate, podsvesno stičete uvid u mnoge do sada ne sagledavane aspekte postojećih problema. Ceo ovaj proces transformisaće vaše poglede na stvari i prevesti vas u drugačije, kreativno stanje uma. Pružiće vam se mogućnost da fokusirate vaš um na način koji dosada niste iskusili.

Kako se priprema upitnik?

Druga jednako važna prednost komuniciranja putem upitnika, je da ćete biti suočeni sa sistematski prikupljenim informacijama, gde su rezultati prikazani brojčanim vrednostima koje predstavljaju činjenice, a ne pretpostavke. Kako se pravi upitnik? Prvo, definisali bi ste one kategorije koji su od važnosti za inovacionu kulturu, kao što su, upravljanje projektima, interna komunikacija, proces odlučivanje, i slično. Onda bi ste napravili pitanja koja bi ciljala na ove prethodno definisane kategorije. Bilo koju oblast da obuhvatite, podelite je na pod kategorije, i kreirajte ova ciljana pitanja. Zatim pomešajte pitanja na upitniku, kako učesnici ne bi mogli da prepoznaju da ciljate te posebne oblasti. Na kraju podelite vaše upitnike da se popune.

Kako analizirati rezultate?

Kad dobijete odgovore, provucite ih kroz statističku mašineriju (obradite ih), i dobijate rezultate. Možete napraviti raznorodne prikaze rezultata, dijagrame i grafikone raznih oblika, kako bi ih vizuelno lako razumeli. Ovi rezultati onda predstavljaju znanje bazirano na prikupljenim dokazima. Ono više nije nešto o čemu ste do sada imali samo maglovitu percepciju, već su to jasni zaključci bazirani na praktičnom istraživanju. Najvažnije je da ovi rezultati ne predstavljaju samo vaše lične stavove, već i stavove svih ljudi uključenih u anketu (poželjno cele organizacije). Takođe, mnogo je više u rezultatima nego što su goli brojevi ili grafikoni. Kao što smo ranije pomenuli, suština je u vama, odnosno u doživljaju svih ljudi u organizaciji, ili o zajedničkoj percepciji problema koji se razmatra. Kao što nam iskustvo govori, ono što je bitno je percepcija, a ne stvarnost. Nažalost, ljudi ne donose odluke bazirane na realnosti (koju i ne vide), već na ličnoj percepciji realnosti, odnosno na njihovom ličnom viđenju situacije u okruženju.

Uticaj upitnika na ercepciju realnosti

Kada dobijete rezultate upitnika-ankete i kada ga pokažete ljudima u vašoj organizaciji dešava se da se njihova percepcija razmatranog problema u anketi menja. Kako? Recimo da rezultati popunjavanja i analize upitnika otkriju da postoji problem u vašoj internoj komunikaciji. Ali sada to nisu samo pretpostavke, već pregledni pokazatelji, ili deo grafikona koji se jasno očitava. Sada svi jasno možete videti da se nešto mora učiniti. Realnost je da imate problem u komunikaciji, ali o tome ranije niste imali percepciju. Pošto ste sagledali rezultate upitnika, vaša zajednička percepcija se polako menja. Ova promena percepcije će se lakše prihvatiti jer ste svi imali ličnu ulogu u razotkrivanju realnosti. U stvari, ovo je demokratija primenjena na biznis, na vašu poslovnu organizaciju. A suština demokratije nije u dobijanju ispravnih odgovora, već u odgovorima do kojih se došlo reakcijama većine ljudi. Suština je u konsenzusu.

Kako se menja percepcija ljudi?

Važnost ove promene percepcije je i u tome što se ona počela da menja mnogo ranije nego što su rezultati upitnika objavljeni. Promena je počela još dok su se upitnici popunjavali. Odgovarajući na pitanja, svaki od ljudi je doživljavao neku, makar i malu, promenu svesti. Sam čin sagledavanja problema, makar i iz ličnog aspekta, rezultirao je u nekoj, makar neznatnoj, podsvesnoj promeni postojećeg stava. Razmišljajući o inovacijama, ljudi su makar podsvesno, uvideli da i njihov glas nešto znači. Rezultat pomenutog procesa je da se celokupni inovacioni kapacitet organizacije u nekoj meri uvećao. Organizacija je time postala inovativnija.

Pomoć spoljnjih konsultanata

Naravno, upitnici-ankete nisu uvek savršeno rešenje svih problema. Veoma često, da bi ste dobili širu sliku situacije u vašoj organizaciji, potrebno je potražiti pomoć vani. Čak i u pripremanju upitnika dobro je potražiti pomoć spoljnih konsultanata. Posebno ako pomoć dolazi od nekog ko nije opterećen vašom svakodnevnom rutinom, pa vašu organizaciju može posmatrati nezavisno. Zato je potrebno dovesti konsultante koji ne znaju ništa o tome kako ona funkcioniše. Posebno ako oni imaju prethodno iskustvo u radu sa organizacijama kao što je vaša, a specijalizovani su u oblasti menadžmenta inovacija. Samo na ovaj način možete dobiti nezavisan pogled na vaše probleme. Naravno njima može trebati neko vreme da uđu u problematiku vaše organizacije, ali se sav uloženi trud na kraju ipak isplati.

Ekspertski i fasilitacioni konsalting

Kad govorimo o konsaltingu u oblasti menadžmenta inovacija, moramo da pomenemo da se on uveliko razlikuje od tradicionalnog ekspertskog konsaltinga. Ekspertski konsalting je kad dobijete pomoć u rešavaju specifičnih ekspertskih problema. Tada vam eksperti jednostavno kažu šta da radite. Konsalting u oblasti inovacija je nešto drugo. Njegov cilj je da bude katalizator inovacija među ljudima u vašoj organizaciji. Uloga inovacionog konsultanta nije da dođe u vašu organizaciju i inovira za vas, već da koristeći oprobane metodologije stimuliše proces inoviranja među vašim ljudima. Tako da je to više uloga katalizatora, ili vodiča, koji radi na tome da osposobi vaše ljude da postanu inovatori. Krajnji rezultat primenjenog inovacionog konsaltinga je povećani inovacioni kapacitet vaše organizacije, a to znači i proporcionalno veći profit.

Fasilitacija = katalizator interakcije i razmene ideja

Ako svi isto razmišljaju, onda neko ne razmišlja!” — General Paton

Miodrag Kostić, CMC
Autor je suvlasnik i direktor kompanije za poslovnu edukaciju i konsalting
www.poslovnaznanja.com

Ostali autorski tekstovi Miodraga Kostića

Program optimizacije – KAIZEN – Kako sprovesti neophodne promene?

Sprovodjenje promena i stalna poboljsanja poslovanja lean kaizen from Miodrag Kostic


Video sa javnog treninga “Unapređenje B2B prodaje primenom LEAN i KAIZEN-a” održanog u Privrednoj Komori Beograda 5 juna 2014 godine.

Kontaktirajte nas na: info@veza.biz, ili pozovite: +381 63 60 80 26


www.poslovnaznanja.com


Radimo za najbolje:
SBB Srbija, NIS Srbija, VIP Mobile Srbija, Sparkasse Bank Bosna i Hercegovina, Holcim Srbija, DIS Krnjevo Srbija, Amis Telekom Slovenija, DelVelPro Delta DMD Srbija, Delta Group Srbija, Knjaz Miloš Srbija, Microsoft Bosna i Hercegovina, Microsoft Makedonija, Hyundai Srbija, Mladenska Knjiga Slovenija, F-Secure Srbija, Đak Sport Srbija, ATB Sever Subotica, Hotel Splendid Crna Gora, NLB Banka Slovenia, Jasmin Parfimerije Srbija, Partner Mikrokrediti Bosna i Hercegovina, Lukoil Srbija, Crnogorski Telekom Crna Gora, West Pharma Srbija, YURA Srbija, HYPO Banka Srbija, Nelt Group Srbija, Keprom Srbija, EU Delegacija u Srbiji, Tigar Michelin Pirot, Eaton Electric Srbija, BEKO Srbija, Atlantic Group Srbija …
Pozovite nas da i vama pomognemo da vaši zaposleni postignu bolje rezultate!

pozovite